いま、マベックの中で確かな変化が生まれています。
40周年という節目を迎え、社内では6つの新しいプロジェクトが動き出しました。
プロジェクトごとにチームが編成され、その中には40歳以下の若手メンバーが積極的に選抜されています。
プロジェクトは業務の効率化やマネジメントなど幅広いものですが、共通するのは「マベックの進化」につながる取り組みであること。

今回は、その6つのプロジェクトの背景や想いについて、改革の最前線で尽力する3名にお話を聞きました。

いま、動き出している6つのプロジェクトとは？

——2025年、マベックは40周年を迎えましたが、これを契機に動き出した6つのプロジェクトについて教えてください。

古賀部長
「現在、次の6つのテーマでプロジェクトが動いています。」

進行中の6つのプロジェクト

• 業務改善（DX化など業務見直し）：
  ー会計・給与・勤怠などのシステム刷新や権限委譲、ワークフロー効率化。
• 人事・育成システム改善：
  ー努力や成果を正当に評価できる仕組みづくりと人材育成の仕組みづくり
• 新社屋建設：
  ー地域にも開かれた新しい拠点づくりを模索中。
• プロモーション強化：
  ーブランディング・広報活動を通じて社内外発信を強化。
• クリエイティブディレクション導入：
  ーロゴやユニフォームなど“会社の顔”を刷新するなど、企業ブランドの構築、イノベーションの創出、競争力の向上を図る。
• 40周年事業：
  ー記念式典や社史制作など、節目を次のステージへつなげる取り組み。

古賀部長
「今までマベックには、部署を越えた横断的なチームがありませんでした。今回は40歳以下のメンバーに、現場を代表して各部署から1〜2人ずつ出てもらっています。現場の意見を吸い上げながら、経営層に提案して進めていくスタイルです。」

次のマベックを担う世代の育成へ——背景にある“静かな危機感”

——今回、プロジェクトを立ち上げる背景にはどんな課題があったのでしょうか。

古賀部長
「マベックは、清掃、設備、建築、マンション管理など、幅広い事業を展開しています。部署ごとの専門性が高いため、“異動が少ない会社”でもあり、そのぶんセクションごとに独立してしまう傾向がありました。
それに加えて、社員の約65％が50代以上という年齢構成の不均衡も課題です。このままだと、近い将来に一気に世代交代が起きて、経験やノウハウが失われてしまう危険がある。
だからこそ、若手を育て、世代をつなぐ仕組みを今のうちにつくる必要があると感じました。」

甲斐課長
「うちは、私のように社歴の長い、いわゆる“ベテラン”の社員が多い会社です。その分、やり方が各部署で出来上がっている部分もあります。
ただ、それが属人化してしまったり、慣れ親しんだやり方に頼ってしまったりすることで、実はもっと効率的な方法があるのに気づけない——そんな弊害も長年感じていました。」

——なるほど。長く続いてきたやり方を変えるのは、なかなかエネルギーがいりますよね。

甲斐課長
「今回のプロジェクトで、“いつか変えなければ”と思いながらも前に進められなかった課題が、若手メンバーを巻き込む形で一気に動き出したと感じますね。
自分たちは中間世代にいるので、上と下をつなぐ役割を意識しながら進めています。」

古賀部長
「これまでは、経営層や上長の判断を軸に物事が進む体制だったので、現場の若い世代からのアイデアや意見がなかなか反映されにくかったんです。
今回は、さまざまな課題をプロジェクトチーム単位で話し合い、合意形成をしながら進めるスタイルにしています。だからこそ、若い世代が“自分たちの会社をどう良くしていくか”を考え、実際に手を動かすことができるようになった。それが何よりの経験であり、成長につながると思っています。」

プロジェクトが進む中で感じる、“変化の手応え”

——プロジェクトが始まってから、みなさん自身にはどんな変化がありましたか？

荒木主任
「これまでも現場から“こうしたい”“ああしたい”という声はありましたが、なかなか形にできませんでした。個人で提案しても思うように進まないことがあり、次第に“言っても仕方ないかな”と思うこともあって。でもチームで進めるようになってからは、自然と意見を出しやすくなったと感じています。
他部署のメンバーとの交流はこれまであまりなかったので、最初は緊張しましたが、相談したり支え合ったりできる“味方”ができた感覚がありますね。責任も大きいですが、その分、自分の意見が形になっていく手応えを感じています。」

甲斐課長
「私はもともと、どちらかというと変化を避けがちな性格なんです。
“このままではよくない”と思いながらも、総務部の忙しい業務の中で、なかなか話を前に進められないこともありました。
でも今回、古賀部長がプロジェクトの旗振り役となり、特にDX化に関しては外部コンサルタントにも入ってもらったことで、客観的な視点が加わり、プロジェクトの推進力が格段に増しました。“やらされ感”がなく、チームの後押しもあり、自分から動けたことが、私自身にとっては大きな変化だったと思います。」

古賀部長
「今回、この総務部の2人には多くのプロジェクトに入ってもらっています。それは、“この2人ならきっと支えてくれるだろう”という信頼があったからです。正直、かなり大変だと思います。……ね？」

甲斐課長&荒木主任
「い、いえいえいえ……。（下を向いて首をふる2人）」

古賀部長
「正直に思ってること言ってくれていいよ（笑）。でも、これは一過性の取り組みではなく、次の世代へつないでいくための大事な基盤づくりでもある。この取り組みが社内に根付いたときには、2人にはもっと楽になってもらえるはずですよ。」

変化を楽しめる会社へ——次の10年を見据えて

——最後に、このプロジェクトの先に、どんなマベックの姿を描いているのか教えてください。

古賀部長
「このプロジェクトはゴールではなく、スタートだと思っています。まだ道半ばですが、社員が少しずつ“変化を楽しむ”ようになってきた。この流れを続けていくことで、次の10年、20年も進化し続けられる会社にしていきたいですね。」

甲斐課長
「挑戦って、最初は誰でも怖いものなんですよね。でもやってみたら、“意外とできる”って気づく。その経験が積み重なっていくことで、会社全体の自信につながると思っています。」

荒木主任
「今はまだ小さな変化かもしれませんが、確実に“人の動き”が会社の空気を変えていると感じます。特に私のような若い世代が、『自分たちで会社を良くしていく』という意識を持ち続ければ、マベックはもっといい会社になると思っています。」

——40周年を機に生まれた6つのプロジェクト。

それは、組織の改革でありながら、同時に人の意識改革でもある。
マベックは今、確かに“進化”へと歩み出しています。
プロジェクトが進み、成果が現れるころ、マベックはどんな姿になっているのか。
これからの動きにぜひご期待ください！

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